SOUFFRANCE AU TRAVAIL...

 Extrait vidéo du Film " Le Salaire de la Souffrance "
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Patrick le Guennec a 38 ans. Ce normalien a été licencié par une grande entreprise publique. Pendant plusieurs années, il a été victime de harcèlement moral. Plus de deux millions de Français en seraient également victimes. Cela va de petites vexations en apparence anodines aux insultes. Les victimes osent rarement parler et les harceleurs restent la plupart du temps impunis.

La psychologue Marie-France Hirigoyen a voulu briser la loi du silence avec son livre "Le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien". Des milliers de personnes se sont reconnues et ont enfin pu mettre un nom sur ce qu'elles subissent au quotidien. Le constat de Marie-France Hirigoyen a joué le rôle de déclencheur, et dès lors, tout s'est s'enchaîné : premières dénonciations, premiers combats, premières médiatisations contre le harcèlement.

D'autres psychologues ainsi que des avocats et des associations d'aide aux victimes enrichissent ce film très complet sur un phénomène révélateur d'un malaise social.

                             

 

 

 

            MANAGEMENT Harcèlement moral: sanction et prévention

 

L'ESSENTIEL La notion de harcèlement moral Constituent une action de harcèlement moral des agissements répétés contre un agent, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé, physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Les sanctions en cas de harcèlement moral Le fonctionnaire coupable de harcèlement moral peut être passible d'une sanction disciplinaire. Il peut également être poursuivi pénalement, sur le fondement de l'article 222-33-2 du Code pénal.

 

«Où il n'y a point de maître, tout le monde est maître, où tout le monde est maître, tout le monde est esclave. » Cette phrase de Bossuet reflète bien l'architecture de la nature humaine. C'est de la nature humaine que procède la classification entre gouvernants et gouvernés, entre manageurs et managés. De fait, la notion de hiérarchie est une donnée intégrée dans l'organisation sociale.

Issu du grec « hieros » (qui signifie « sacré») et « arkheim » (qui signifie « commander»), le mot « hiérarchie » désigne un système d'organisation des pouvoirs, voire des relations dans un groupe social, selon un rapport de subordination. De ce point de vue, cette notion se recoupe avec celle du management, qui repose sur les cinq principales actions «POCCC» identifiées par Henri Fayol, l'un des précurseurs français du management: planifier,' organiser, coordonner, commander et contrôler.

Le management est l'art d'organiser et d'animer. TI ne peut donc tendre à la désorganisation, en un mot vers le harcèlement moral (vers aucune forme de harcèlement d'ailleurs), qui est un ensemble d'agissements malveillants et répétés envers un subordonné, en vue d'une dégradation des conditions de travail ou d'une déstabilisation. A cet égard, management et harcèlement moral sont, et doivent demeurer, des notions antinomiques.

Toutefois, si harceler n'est pas manager, il ne faut pas voir dans toute attitude managériale un fait de harcèlement moral, en ce sens que les exigences du management public nécessitent une rigueur d'organisation. Cela pour affirmer que d'existence latente et opaque dans les relations de travail, le harcèlement moral est désormais saisi par le droit positif qui, tout en le sanctionnant, le soumet à des conditions strictes et précises.

 

1. La notionde harcèlement moral

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 a inséré, dans la loi portant droits et obligations des fonctionnaires, un article 6

quinquiès rédigé comme suivant.                                       .

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé, physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération:

1 0 Le fait qu'il ait subi ou refusé de suoir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa;

20 Le fait qu'il ait exercé un Tecours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; 30 Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu 'il les ait relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Le dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »

En fonction de ces dispositions, le harcèlement moral est un ensemble de faits qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. A cet égard, les agissements constitutifs du harcèlement moral doivent être prouvés et sont strictement contrôlés par le juge.

 

1.1. Eléments constitutifs

Toute situation de tension au travail n'est pas ipso facto du harcèlement moral. Ce dernier est un ensemble de faits répétés, de la part d'un supérieur hiérarchique (ou d'un collègue, le texte ne faisant pas de distinction) ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Les faits constitutifs de harcèlement moral doivent faire l'objet d'une appréciation in concreto, c'est-à-dire en fonction du cas considéré (sanction disciplinaire déguisée, violence psychologique, pressions insidieuses, injures, mauvaise notation injustifiée, etc.). Les agissements incriminés doivent tendre à un seul but: celui, malveillant, de déstabilisation de l'individu (physique ou psychique), étranger donc à la mission de service public, mêmes s'ils sont accomplis dans l'exercice des fonctions ou avec les moyens du service public.

Le harcèlement moral est avant tout une faute intentionnelle. Du latin « intendere », l'intention signifie « l'anticipation du but qui rend possible l'action volontaire ». Ce qui suppose que le harceleur ait voulu le résultat obtenu.

De même, les faits sont constitutifs de harcèlement moral s'ils ont eu pour effet la déstabilisation professionnelle et personnelle Il s'agit ici de sanctionner des agissements illégitimes qui ont eu des effets désastreux non recherchés. Ce qui consacre une sorte de harcèlement moral non intentionnel  , pouvant être le fait d'un supérieur hiérarchique, stressé et zélé.  On peut, dans ce cas, s’interroger d'ailleurs sur la qualification de la faute.  L'appréciation de ces deux éléments (  objet des agissements et leur effet) est alternative. Par ailleurs, infraction d'habitude, le harcèlement suppose une accumulation de faits illégitimes sur une période plus ou moins longue. Un agissement unique et isolé, si illégitime soit-il, ne suffit pas à emporter la qualification de harcèlement moral. La notion de répétition suppose une constance dans les agissements qui sera appréciée par le juge. Faire preuve d'exigence professionnelle, maladroitement certes, à l'égard d'un collaborateur (qui l'a mal vécu) n'est pas du harcèlement. Une mutation forcée motivée par la restructuration des services n'est pas une sanction disciplinaire déguisée, et encore moins du harcèlement (CAA de Nancy, 17 mars 2005, «France Télécom »).

En revanche, le fait de confiner pendant dix-huit jours, dans le réfectoire des ateliers municipaux, un agent sans aucune tâche à accomplir est de nature à porter atteinte à la dignité de la personne et constitue un harcèlement moral (CAA de Marseille, 22 février 2005, «Commune d'Argelès-sur-Mer »).

Dans le même ordre d'idées, le changement d'attitude radical, un comportement anormal, un ton sec et directif, manquant de politesse, sont autant d'attitudes révélant une animosité personnelle et donc constitutives de harcèlement moral (TA de Versailles, 15 octobre 2004, « Balenguier »).

L'importance du mobile des agissements doit être prise en compte. On peut en effet estimer que la responsabilité pourrait éventuellement être atténuée si le mobile malveillant et étranger aux missions faisait défaut: le cas du harcèlement non intentionnel.

 

1.2. Preuves

Selon une règle générale de droit, la charge de la preuve incombe au demandeur, c'est-à-dire, en l'espèce, à la victime.

Or, les faits constitutifs de harcèlement sont généralement difficiles à prouver. Pourtant, s'agissant de faits juridiques, la preuve est libre. Les faits sont difficiles à apprécier, dans la mesure où ils sont souvent commis à huis clos, et où les éventuels témoins sont réticents à participer à l'administration de la preuve, bien que protégés par la loi. Le législateur a tenté d'aménager la charge de la preuve, en prévoyant à l' article L122 52 du Code du travail « qu'en cas de litige relatif à l'application des articles L122-46 et L122-49 (harcèlement sexuel et harcèlement moral), dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer J'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

En l'absence de dispositions expresses prévues par le statut, cette disposition peut être étendue à la fonction publique. Ce qui permettrait à la victime supposée d'établir un ensemble de faits matériels, sans avoir à prouver l'intention malveillante, ceci relevant de l'appréciation du juge.

Toutefois, la matérialité des faits doit être prouvée sans équivoque. Le requérant devra apporter des éléments tangibles et précis, permettant d'établir l'a matérialité des faits allégués (CAA de Nancy, 6 mai 2004). Le juge est strict dans l'appréciation de la matérialité des faits, ce qui peut se comprendre si l'on sait les conséquences que peut avoir une telle accusation sur la carrière d'un agent public et même pour l'accusateur qui pourrait avoir à répondre de poursuite pour diffamation. Cela pour affirmer qu'outre le fait que ce soit un délit, la personne incriminée est passible de sanctions disciplinaires.

 

II. La sanction du harcèlement moral

Aux termes de l'article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983, l'agent coupable de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. L'article 222-33-2 du Code pénal ajoute qu'il est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000.euros d'amende. Le harcèlement moral, situation anormale, est avant tout une faute personnelle individuelle. Toutefois, l'on peut s'interroger sur la responsabilité de l'administration, dans la mesure où les faits, bien qu'extérieurs au service, ont été commis dans ce cadre ou avec ses moyens. En effet, de la qualification de cette faute et de la responsabilité en découlant peut dépendre l’effectivité de la réparation du préjudice de la victime, le droit à réparation étant ouvert quelle que soit la nature des faits.

 

2.1. Qualification de la faute 

On ne fait pas autorité parce qu'on est plus fort, mais parce qu'on en a la légitimité. C'est en fonction de cette légitimité que l'auteur du harcèlement peut accomplir son forfait. Dès lors, il semblerait logique d'estimer engagée la responsabilité de l'administration pourvoyeuse de légitimité. Toutefois, cette légitimité est donnée dans un but bien précis de management public, étranger aux intentions malveillantes que sous-entend le harcèlement moral. Celui-là une faute personnelle, même si la tendance jurisprudentielle est à la restriction de cette notion, dans le but de permettre une indemnisation de la victime par la collectivité, plus solvable.

 

Le doyen Laferrière considérait qu'il y ci « faute de service si l'acte dommageable est impersonnel, s'il révèle un administrateur plus ou moins sujet à erreur; il y a faute personnelle s'il révèle l'homme avec ses faiblesses, ses passions et ses imprudences ». De ce point de vue, la faute personnelle est celle commise en dehors du service ou dans un but malveillant et extérieur au service.

Si les faits sont établis et que l'intention restait l'accomplissement de la mission, on peut admettre la responsabilité de la collectivité qui aura, ensuite, le choix de se retourner ou pas contre son agent coupable de harcèlement moral non intentionnel.

On peut même se demander si l'agent poursuivi pour harcèlement non intentionnel ne pourrait pas bénéficier de la protection fonctionnelle de l'article Il de la loi du 13 juillet 1983. En effet, ce texte prévoit dans son alinéa 3 que «la collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté ». Cette disposition pourrait par ailleurs être invoquée par la victime supposée du harcèlement moral, qui doit alerter l'administration.

Toujours est-il que la faute personnelle est celle d'une exceptionnelle gravité, entièrement détachable du service. Reproches incessants, attitudes méprisantes, notation anormalement défavorable. Ces actes, motivés par une animosité personnelle sans lien avec le service, constituent une faute personnelle.

En revanche, si l'administration a relayé ces agissements ou n'a rien fait après avoir été alertée, il y a cumul de fautes (faute personnelle et faute de service). Et le juge a tendance, d'ailleurs, à privilégier la faute de service. Il en est ainsi d'un agent qui a subi de nombreuses mutations non justifiées par l'intérêt du service, a été privé de formation, n'a pas de mission particulière et est logé dans un local de maintenance (CAA de Marseille, 23 mars 2004, « Guitard »). Il en est de même d'une affectation sans lien avec le service, avec dégradation des conditions de travail: pas d'ordinateur ni de téléphone, un bureau exigu (TA de Besançon, Il décembre 2003).

 

2.2. Réparation du préjudice

Outre la sanction pénale, le harceleur est passible de sanctions disciplinaires. La victime peut demander la réparation du préjudice matériel et/ou moral.    .

En droit privé, la victime est parfois obligée de provoquer une résiliation judiciaire de son contrat de travail pour avoir un licenciement injustifié et obtenir des indemnités. L'agent public victime réclame souvent des indemnités compensatrices de la perte de salaires, consécutive à des arrêts maladie.

Le juge est exigeant quant à cette demande. En effet, il faut un lien de causalité direct et caractérisé entre la faute et le préjudice. La multiplication d'arrêts pour maladie ne suffit pas à établir le lien de causalité avec les agissements incriminés (CAA de Marseille, 22 février 2005, «Argelès-sur-Mer »). .

L'appréciation du préjudice moral est faite par le juge, en fonction des troubles subis, dans ses conditions d'existence. En effet, le préjudice d'agrément est un préjudice subjectif de caractère personnel (C. cass. assemblée plénière du 19 décembre 2003). Cette appréciation est plus restrictive si la victime n'a pas alerté l'administration des agissements incriminés «< qui ne dit mot consent »). Cela pour affirmer qu'elle participe et doit participer à la prévention de ce phénomène.

 

III. La prévention du harcèlement moral

Le harcèlement moral est parfois le fait de cadres non formés aux techniques managériales d'animation des équipes, des ressources et des projets internes et externes permettant la mise en œuvre des objectifs et politiques publiques. Une formation adaptée et l'inscription de principes dans une charte de management public peuvent être efficaces. Il ne doit pas y avoir d'autorité cachée, diffuse ou implicite. Elle doit au contraire être visible, évidente et incarnée; en un mot: responsable.

Les cadres assignés à des missions de management public doivent pouvoir précisément identifier ce que l'on attend d'eux.

Par ailleurs, les collectivités peuvent mettre en place des mécanismes de prévention et d'alerte et, surtout, des procédures de médiation. En effet, le phénomène de harcèlement moral reflète souvent un malaise résultant d'une absence de communication et de dialogue.

Les organisations syndicales, la médecine du travail et les agents ont un rôle important à jouer, pour éviter, d'une part, l'installation d'un climat de tension, et d'autre part, la frilosité dans la conduite des politiques publiques.

 

Références

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, article 6 quinquiès. Code pénal, article 222-33-2. Code du travail, article L122-52